¿Cuál es tu estrategia de RRHH para
los siguientes años y cómo se conecta a la estrategia del negocio?.
Me doy cuenta que el tema
estratégico representa una gran incógnita, e inclusive pareciera ser incómodo
para muchos.
Asignación
de Recursos
- Una vez que la organización ha declarado una estrategia de negocio, debe aplicar la correcta cantidad de recursos.
- Invierte primero en el negocio clave y asegura que está completamente soportado.
- Identifica el talento y requerimientos clave para el negocio ,y recursos a estas áreas.
- Observa las opciones de alto riesgo e invierte en aquellas que ofrecen un mayor retorno a largo plazo.
Crea una estructura adecuada
- Organiza tu empresa para alimentar el aprendizaje continuo y la comunicación efectiva.
- En el ambiente de negocio tan rápido que vivimos, no puedes darte el lujo de tener silos, jerarquías
- y estructuras organizacionales que aíslan la información y a las personas.
Genera
empoderamiento y
responsabilidad organizacional (accountability).
la responsabilidad organizacional para los individuos y los equipos.
Alinea
la
cultura con la estrategia
- No hay estrategia que pueda ser exitosa sin el soporte de la cultura organizacional y sin alinearse con el sistema de valores.No hay cultura, sin importar lo profundo que esté arraigada en la organización, que pueda sobrevivir a estrategias fallidas.Este es un proceso que debes gestionar cuidadosamente.
Control
y sistemas de gestión de desempeño
Debes
monitorear los
indicadores no-financieros a la par de los indicadores financieros de tu
organización.
El
negocio mide ejecución
estratégica, desempeño;
tú
debes de incluir métricas de satisfacción,
compromiso (Engagement),
retención,
rotación, etc.
Aún
más importante será el integrar la gestión de objetivos con el plan de
desarrollo, administración
de la cultura y el plan de carrera de cada
individuó.
Así podrás
ligar directamente tu estrategia de RRHH con la estrategia del negocio.
Retroalimentación
y sistemas de recompensa y compensación
Las
organizaciones raramente son creativas en cómo les pagan a sus empleados.
Generalmente, los
planes de compensación tradicionales no son motivadores.
Debes
basar
los bonos y salarios en el desempeño y el valor económico creado.
En donde
sea posible, elimina los techos o topes artificiales, asegúrate
de
que la compensación
refleje el riesgo que están tomando las personas y no su
rango o posición dentro de la empresa.
Link de Recursos Humanos y Empleos
https://www.rrhh-web.com/
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